Strategi untuk menangani kembali ke kantor
Law

Strategi untuk menangani kembali ke kantor

Skema cuti pemerintah telah memberikan jalur kehidupan ekonomi bagi banyak bisnis selama setahun terakhir ini. Meskipun industri konstruksi kurang terpengaruh daripada banyak sektor oleh berbagai penguncian nasional, sektor ini terus memanfaatkan Skema Retensi Pekerjaan Coronavirus, sebagaimana disebut secara resmi.

Menurut statistik pemerintah, jumlah karyawan cuti dari sektor konstruksi memuncak pada 723.600 pada April 2020 tetapi tetap pada 166.600 pada April 2021.

Sementara beberapa perusahaan konstruksi selamat dari penguncian terburuk yang relatif tanpa cedera, yang lain memiliki bekas luka yang terlihat dalam bentuk tinta merah di akun mereka. Dampak terburuk adalah mereka yang lebih mengandalkan pekerjaan bangunan komersial daripada infrastruktur publik. Sir Robert McAlpine membuat kerugian sebelum pajak sebesar £ 26,8 juta tahun lalu, misalnya, dan Multiplex UK kehilangan £ 158 juta. Lainnya dengan basis yang lebih luas, seperti Balfour Beatty dan Morgan Sindall, tetap berada di posisi hitam, tetapi dengan keuntungan yang berkurang secara substansial. Tidak ada yang merasa mudah dan dukungan pemerintah telah diterima dengan penuh syukur oleh banyak orang untuk melewati tempat-tempat yang paling sulit.

Namun, Skema Retensi Pekerjaan Coronavirus ditutup pada 30 September 2021, menghadirkan tantangan baru. Majikan yang terkena dampak harus bersiap untuk mabuk pasca cuti, yang gejalanya mungkin termasuk tenaga kerja yang kesal, tidak bekerja, dan terbagi.

Dan bukan hanya staf cuti yang kembali ke kantor; masalah serupa kemungkinan akan muncul dengan tim yang berusaha berkumpul kembali di kantor setelah 14 bulan bekerja dari rumah.

Ketika perusahaan konstruksi menyesuaikan diri untuk hidup bersama, bagaimana pemberi kerja dapat secara efektif mengelola risiko reintegrasi?

Mengatasi warisan keputusan cuti yang tergesa-gesa

Sebelum memulai perjalanan reintegrasi, pengusaha tidak boleh lupa bahwa skema cuti diperkenalkan pada saat kepanikan dan gejolak bisnis. Tiga perempat dari satu juta profesional konstruksi diliburkan dalam jangka waktu empat minggu pada tahun 2020. Banyak pengusaha harus membuat keputusan tergesa-gesa, biasanya memprioritaskan mereka yang enggan hadir di tempat kerja mereka karena alasan kesehatan, atau mereka yang meminta cuti untuk bertemu. kewajiban pengasuhan anak. Dari sisa tenaga kerja, karyawan dipilih dengan cepat dan kasar berdasarkan peran, keahlian, dan nilai yang dirasakan dalam melanjutkan operasi bisnis.

Meskipun karyawan hanya dapat ditempatkan pada cuti dengan persetujuan mereka, pada kenyataannya banyak yang memiliki sedikit pilihan selain setuju ketika dihadapkan dengan alternatif pemutusan hubungan kerja. Oleh karena itu, karyawan yang kembali ke bisnis mungkin merasa tidak puas atau bahkan terluka oleh pilihan majikan mereka, dan mengingat hal ini saat berkomunikasi dengan staf yang kembali mungkin terbukti penting dalam mengurangi ketidakpuasan lebih lanjut.

Berhati-hatilah bagaimana Anda memberi kompensasi kepada yang tidak cuti

Pada akhirnya, majikan telah ditempatkan pada posisi yang tidak mungkin, karena seleksi cuti biasanya menimbulkan perasaan buruk di antara kedua ‘kantong’ tenaga kerja. Staf cuti, yang sering melihat pilihan mereka sebagai indikasi bahwa mereka dihargai lebih rendah daripada rekan-rekan mereka, mungkin takut bahwa mereka telah dipecat saat cuti atau bahwa ketidakhadiran mereka telah membuat mereka lebih rentan terhadap pemecatan di masa depan. Sebaliknya, staf yang tidak cuti cenderung merasa kesal terhadap rekan-rekan mereka yang ‘beristirahat dengan baik’, kelelahan, dan menghadapi risiko dan tekanan yang lebih besar sebagai akibat dari pengurangan tingkat kepegawaian.

Beban kerja yang meningkat dan tekanan yang meningkat untuk penduduk yang tidak cuti tidak dapat dihindari telah menyebabkan tenaga kerja yang terbagi dalam banyak kasus.

Banyak pemberi kerja telah berusaha untuk mengatasi masalah ini dengan pembayaran insentif, bonus atau penghargaan lain untuk staf non-cuti yang telah ‘melampaui dan melampaui’. Meskipun berpotensi membantu, skema ini bukannya tanpa risiko, terutama di mana karyawan awalnya dipilih untuk cuti atas dasar kecacatan, ras, atau etnis (di mana ini diterjemahkan ke risiko kesehatan yang lebih besar), kehamilan atau tanggung jawab pengasuhan anak – yang semuanya dapat ‘dilindungi. karakteristik ‘di bawah Undang-Undang Kesetaraan 2010 (atau, dalam kasus pengasuhan anak, dapat merupakan diskriminasi tidak langsung). Mempertimbangkan bagaimana merayakan pekerja non-cuti Anda sangat penting, tetapi berhati-hatilah dengan potensi tripwires.

Pertimbangkan kompensasi alternatif

Informasi Terkait

Mengingat hal ini, kami berada di titik puncak untuk melihat masalah hadiah dan bonus terkait Covid diuji di Pengadilan Ketenagakerjaan. Meskipun belum ada keputusan yang dipublikasikan yang melibatkan perusahaan konstruksi hingga saat ini, tampaknya tidak mungkin bahwa pengusaha akan berhasil mempertahankan keputusan yang diskriminatif (misalnya, ‘bonus kerja karena Covid’ ditolak untuk karyawan cuti yang melindungi). Sektor ini akan bijaksana untuk mempertimbangkan risikonya.

Insentif berbasis moral non-moneter, seperti acara sosial (bahkan jika diadakan secara virtual) yang bertujuan untuk mengintegrasikan kembali staf dan menjalin hubungan, atau skema ‘terima kasih’ yang merayakan kontribusi signifikan, membawa risiko yang jauh lebih kecil.

Jelajahi bagaimana Anda dapat mengatasi hukuman gender cuti

Statistik menunjukkan bahwa perempuan pada umumnya telah dirumahkan pada tingkat yang tidak proporsional dengan laki-laki di semua sektor, yang mengarah ke kekhawatiran hukuman cuti dalam bentuk kemajuan karir yang terhenti atau kesenjangan gaji cuti gender. Meskipun sektor konstruksi secara tradisional didominasi laki-laki, kemajuan yang signifikan telah dibuat belakangan ini untuk meningkatkan kesetaraan gender. Misalnya, 37% pendatang baru di industri ini sekarang adalah wanita, dan kebijakan progresif seperti peningkatan manfaat bersalin yang ditawarkan oleh McAlpine, Wates, dan lainnya, juga membantu wanita mengakses peran senior.

Untuk memastikan bahwa kemajuan tersebut tidak hilang, pengusaha harus berusaha untuk mengurangi dampak negatif dari pandemi dengan menggandakan upaya untuk mengintegrasikan kembali karyawan yang cuti secara efektif. Hal ini dapat dilakukan dengan membuat kebijakan yang memastikan kemajuan karir wanita tidak terhenti saat kembali ke kantor; misalnya, memberikan keleluasaan bagi ibu yang bekerja untuk memenuhi kewajiban pengasuhan anak, atau memastikan bahwa mereka yang tidak dapat memperoleh pelatihan ‘di tempat kerja’ tidak berprasangka buruk.

Gunakan pengurangan dana cuti

Untungnya, skema cuti tidak akan berakhir dalam semalam pada 30 September. Sebaliknya, itu akan berkurang, memberikan mekanisme yang berguna bagi pengusaha yang mengintegrasikan kembali tim secara bertahap selama musim panas.

Pada yang paling murah hati, skema cuti memungkinkan pemberi kerja yang memenuhi syarat untuk mengklaim hibah hingga 80% dari upah biasa staf yang diliburkan (dibatasi pada £ 2.500 per bulan) ditambah Asuransi Nasional pemberi kerja terkait dan kontribusi pensiun pendaftaran otomatis. Mulai 1 Juli 2021, tingkat hibah akan dikurangi menjadi 70% dari upah biasa (dibatasi pada £ 2.187,50 per bulan) dan selanjutnya dikurangi menjadi 60% pada bulan Agustus (dibatasi pada £ 1.875), dengan majikan harus membuat perbedaan untuk 80% dan membayar iuran Asuransi Nasional dan pensiun terkait. Hibah akan tetap sebesar 60% hingga skema ditutup pada 30 September 2021.

Jangan lupa bahwa cuti hanyalah salah satu bagian dari teka-teki

Cuti bukan satu-satunya penyebab tenaga kerja dua tingkat. Bekerja dari rumah telah menjadi fenomena yang tersebar luas selama setahun terakhir, terutama di antara perusahaan konsultan, tetapi sikap bervariasi mengenai manfaat mendorongnya untuk melanjutkan. Arcadis diatur untuk mengambil pendekatan yang sepenuhnya fleksibel; Arup bersikeras dua hari seminggu di kantor; Gleeds berusaha mengurangi jumlah meja di 20 kantornya di Inggris sebanyak 40%; Heyne Tillett Steel bermaksud agar 132 stafnya akan kembali ke meja mereka ketika pembatasan penguncian berakhir. Terlepas dari posisi mereka dalam skala kerja hibrida ini, pemberi kerja perlu menyadari kemungkinan ketegangan yang mungkin timbul setelah periode kerja rumahan yang panjang.

Sementara kontrak mungkin mengharuskan pekerja untuk datang ke kantor atau ke lokasi, dampak pandemi tidak boleh diabaikan. Karyawan yang enggan untuk kembali, mungkin karena mereka melindungi, harus dikonsultasikan untuk memahami kekhawatiran mereka dan kemungkinan pengaturan alternatif yang dipertimbangkan. Demikian pula, penyesuaian yang wajar mungkin perlu diterapkan untuk karyawan penyandang disabilitas. Pengusaha juga harus mempersiapkan kemungkinan peningkatan permintaan kerja yang fleksibel dan berhati-hati untuk menghindari diskriminasi secara tidak langsung terhadap perempuan dengan tanggung jawab pengasuhan anak.

Sekarang, melangkahlah dengan hati-hati

Saat skema cuti menyanyikan lagunya, pembatasan akhirnya berakhir dan kami mengarahkan kembali ke kantor, kebencian dan reintegrasi karyawan adalah beberapa tantangan sumber daya manusia terbesar yang dihadapi bisnis. Sebagai sektor yang sangat terfragmentasi dengan karyawan yang cuti, tidak bekerja, berbasis rumahan, dan berbasis kantor, masalah ini menjadi perhatian utama bagi perusahaan konstruksi. Juga, mengingat telah kehilangan £301 juta per hari pada titik-titik tertentu selama 14 bulan terakhir, jalan dunia konstruksi menuju pemulihan sangat penting. Untuk memastikannya semulus mungkin – baik bagi pemberi kerja maupun karyawan – perusahaan sebaiknya mempertimbangkan kebijakan reintegrasi pasca-Covid lebih cepat daripada nanti.

Punya cerita? Email [email protected]

Posted By : hasil hk